Laboral

PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO



*Juan GARCÍA VARA
Introducción

1. Estabilidad: 1.1 Trabajadores amparados por la estabilidad. 1.2 Procedimiento aplicable 1.2.1 Contenido de la participación que debe hacer el patrono. 1.2.2 Contenido de la solicitud a cargo del trabajador. 1.3 Decisión y recurso. 1.4 Ejecución. 1.5 Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador.  1.6 Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad.
2. Inamovilidad: 2.1 Procedimiento de autorización de despido, traslado  y modificación de condiciones de trabajo. 2.1.1 Actuaciones del patrono 2.1.2 Actuaciones del Inspector del Trabajo. 2.1.3 Excepción. 2.2 Despido sin solicitud de calificación de falta o sin esperar la decisión del Inspector del Trabajo.
3. Inamovilidad: 3.1 Procedimiento de Reenganche y restitución de derechos. 3.1.1 Contenido de la solicitud. 3.1.2 Actuaciones del Inspector del Trabajo. 3.1.3 Comprobación de la existencia de la relación. 3.2 Recurso ante los Tribunales del Trabajo
4. Sanciones. 4.1 Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de la autoridad administrativa del trabajo. 4.2 Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de un Tribunal del Trabajo.

Conclusiones.


Introducción

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras[1] en el Capítulo De la Estabilidad en el Trabajo,[2] comienza por definir la estabilidad como el derecho que tienen los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo.

Con las disposiciones del mencionado Capítulo se procura impedir los despidos que no tengan una causa justificada; cuando se hace un despido injustificado, se violentan los principios establecidos en la Constitución y en la Ley, por lo cual dichos despidos son nulos, no tienen valor legal.

No se pretende con dicha norma la prohibición de despedir, en los casos de estabilidad, cuando haya motivos justificados para ello, sólo que establece ciertas limitaciones, que se traducen en procedimientos jurisdiccionales para poder calificar el despido, como se verá infra.
  
Si ocurre el despido y el trabajador bajo subordinación o dependencia no está de acuerdo con la causa o motivo alegado por el empleador para justificar la ruptura unilateral del vínculo de trabajo, estando el laborante protegido por la institución de la estabilidad, puede éste concurrir ante la jurisdicción del trabajo y solicitar la calificación del despido, que involucra su reincorporación al puesto habitual de trabajo, con el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su definitiva reincorporación, siguiendo para ello el procedimiento establecido en esta Ley.


1. Estabilidad

El procedimiento de estabilidad, inicialmente, fue concebido para sustanciarlo en las llamadas Comisiones Tripartitas de Trabajo –primera y segunda instancias–, creadas por la abrogada Ley Contra Despidos Injustificados; estas comisiones estaban conformadas por un representante de los trabajadores, un representante de los patronos y un tercero, representante del Ministerio del Trabajo, quien la presidiría. Posteriormente estos procedimientos pasaron al conocimiento de los Tribunales del Trabajo, contemplados dichos procedimientos primero en la Ley Orgánica del Trabajo[3], luego por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo[4] y finalmente por la LOTTT.


1.1 Trabajadores amparados por la estabilidad

La LOTTT señala de manera clara quiénes son los trabajadores que tienen derecho a la estabilidad, amparados por la estabilidad; quiénes gozan de la protección que les garantizan la permanencia en sus respectivos puestos de trabajo. En este punto –sujetos titulares del derecho a la estabilidad– la LOTTT presenta una variante frente a la LOT abrogada.

El primer grupo de trabajadores que detentan este derecho, los más, está representado por aquéllos que mantienen una relación a tiempo indeterminado y que además, tienen una antigüedad superior al mes de servicios[5], esto es, que una vez cumplido el primer mes de antigüedad en la empresa, nace para este trabajador su derecho a la estabilidad.

El segundo grupo lo constituyen los trabajadores contratados por tiempo determinado, por el lapso de vigencia del contrato; si vence el contrato, cesa la protección de la estabilidad.

El tercer grupo, está constituido por aquellos trabajadores que han sido contratados para una obra determinada, y mantendrán el derecho a la estabilidad hasta tanto se concluya la obra para la cual fue contratado. Este tipo de contrato se extiende por escrito y en el mismo se establece la obra para la cual fue contratado, es decir, la tarea a función que iba a desempeñar en la obra; de esta manera resulta fácil verificar si concluyó o no la obra para la cual fue contratado.

La Ley, de manera expresa y categórica, excluye de este derecho a los trabajadores de dirección[6]; los trabajadores de dirección, entonces, no gozan de la estabilidad en sus cargos, pueden ser despedidos sin que el patrono deba llenar los requisitos que exige esta Ley. En cuanto a los trabajadores de confianza, no aparecen reseñados en esta Ley, fueron omitidos.

Tampoco tienen derecho a la estabilidad los trabajadores con una antigüedad en la empresa inferior a un mes; a partir del primer mes de servicios es que el trabajador goza de estabilidad. En la LOT este período era de tres meses.


1.2 Procedimiento aplicable

De acuerdo con esta disposición, la estabilidad laboral cuenta con un procedimiento, el cual está reflejado en la LOTTT y en la LOPT, pero en la Disposición Derogatoria Primera se suprimen los artículos del 187 al 192 de la LOPT, todo el Capítulo I del Título VIII De la Estabilidad en el Trabajo, que son los únicos que regulaban el procedimiento de estabilidad en la LOT, por lo que el procedimiento de estabilidad laboral es el contemplado en los artículos 89 al 93 de esta Ley.  

El procedimiento a seguir en cuento a las audiencias, actuación de los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución, Tribunales de Juicio y Tribunales Superiores es el establecido en la LOTTT, por lo que debemos considerar como aplicables las fases de mediación y de juzgamiento de la LOPT, ajustándolas a la naturaleza del derecho de estabilidad.

Se señala de manera contundente en el artículo 88 de la LOTTT que contra la decisión del superior no habrá recurso, las decisiones de la segunda instancia son definitivamente firme, no tienen recurso contra ellas, salvo, por supuesto, que haya violaciones a principios constitucionales (orden público, debido proceso, derecho a la defensa), en cuyo caso queda la posibilidad de una acción de amparo por ante la Sala Constitucional del TSJ.

De esta manera, en los procedimientos de calificación de despidos, con las nuevas disposiciones adjetivas, al establecerse que no habrá recurso contra la decisión del Superior, ya no hay posibilidad de concurrir a la Sala de Casación Social del TSJ por la vía de control de la legalidad; no obstante, existe la posibilidad que en el reglamento de esta Ley, a dictarse, o por la doctrina jurisprudencial de la Sala de Casación Social del TSJ se aclare la posibilidad o no de acudir por control de la legalidad.

El procedimiento de estabilidad por ante la jurisdicción del trabajo se estableció en la LOT, en el Capítulo VII del Título II, artículos 116 al 124, los cuales quedaron derogados en el Capítulo I del Título IX de la LOPT, artículo 194, quedando entonces establecido el procedimiento en el Capítulo I del Título VIII, artículos 187 al 191 de la mencionada ley adjetiva. La vigencia de este procedimiento –establecido en la LOPT– finalizó el 07 de mayo de 2012, por la disposición transitoria primera de la LOTTT, y se estableció en su lugar el procedimiento contenido en el Capítulo VI del Título II, artículos 88 al 91. Entre el contenido del artículo 89 de la LOTTT y las consagradas en la LOT y la LOPT, no hay mayores diferencias, prácticamente se repite el contenido del artículo 116 de la LOT, salvo por el lapso concedido al prestador de servicios subordinados.


1.2.1 Contenido de la participación que debe hacer el patrono

Se establece en el encabezamiento de esta disposición adjetiva 89, que el patrono que pretenda poner fin a la relación laboral, por su voluntad unilateral, deberá participarlo al Tribunal del  Trabajo “indicando las causas que justifiquen el despido”, lo que evidentemente nos impone entender que no se puede despedir sin justa causa.

De esta manera, cuando el patrono pretenda el despido de un trabajador amparado por la estabilidad, deberá participar “por escrito” al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, no de la jurisdicción donde se prestó el servicio, o donde se puso fin a la relación de trabajo o donde se celebró el contrato, aunque en algunos casos pueden coincidir uno o varios de esos lugares, pero lo importante es que lo haga ante el juez de su jurisdicción.

Ahora bien, la participación del patrono debe contener las “causas”, no las causales, –éstas  son libres de señalarlas–, que alega el patrono como justificativas para poner fin al vínculo de trabajo por un hecho imputable al trabajador, que lo haga merecedor, a juicio del empleador, de un despido justificado y que se encuentran referidas en el artículo 79 de esta Ley. Entendemos que en la participación deben incluirse los datos concernientes a los hechos, que representarían las causas, la fecha del despido para determinar si la participación se hizo tempestivamente, la fecha que ocurrieron los hechos para precisar si el despido ocurrió vencido el lapso establecido en la Ley[7] o dentro del mismo. También debe indicar la fecha de inicio de la relación de trabajo, para precisar si ha transcurrido el tiempo de antigüedad en el cargo, establecido en esta Ley[8], y cualquiera otra información que considere necesaria el patrono.

La participación de los hechos es necesaria para que el patrono, en la oportunidad de la contestación, no pueda alegar otros hechos diferentes a los expuestos inicialmente, no podrá cambiarlos en perjuicio del trabajador. No puede permitirse que el patrono, en la oportunidad de la contestación, prepare la misma de acuerdo a lo que le convenga o le sea  favorable en ese momento; los hechos deben venir incluidos en la participación del despido, de forma que no pueda luego amoldarlos a su favor, por las pruebas que haya podido obtener.

Igualmente es imperativo que proporcione la naturaleza de los servicios y el monto del salario, de manera que para el pago de los salarios caídos, si fuere el caso, o de prestaciones sociales, se disponga de la información expuesta por el patrono. También debe incluirse en la participación los datos relativos al Registro Mercantil, en cuyo caso, de surgir dudas o confusión entre empresas de parecida o similar denominación, éstas puedan ser resueltas.   

La participación puede incluir a varios trabajadores, siempre que se cumpla a cabalidad con el requisito se señalar amplia y claramente las causas en que se apoya el patrono para proceder al despido; sin embargo, si las participaciones se hacen por cada trabajador despedido, si se hace de manera individual, los alegatos y pruebas se sustancian con mayor facilidad.

Otra de las obligaciones que le impone la LOTTT al patrono, en esta materia, es que la participación debe constar en el Tribunal del Trabajo dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido.

Si el patrono ha hecho la participación, al tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido, exponiendo las causas del despido y demás información útil, se considera cumplida la obligación. A tales efectos, el lapso de cinco días hábiles ha de considerarse como de caducidad, pues sólo pretende cumplir una actuación, sin necesidad de emplazar a la otra parte; la obligación es sólo de participar.

Se lee en la Ley “(omissis), de no hacerlo [se refiere a la participación] se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.”[9] Cuando el patrono omite participar el despido o no lo hace cumpliendo los requisitos formales, se produce una consecuencia jurídico-procesal, establecida por el legislador, cual es, considerar al empleador confeso de que el despido se hizo sin justa causa; y esta confesión tenemos que entenderla como jure et de iure, porque no puede luego con pruebas demostrar lo que no alegó o desvirtuar los efectos de la confesión, no se trata de una confesión iuris tantum. El texto de la disposición adjetiva es clara e indubitable, si no participa se le tiene por confeso de que el despido se hizo sin justa causa. Si no participó opera ope legis la confesión del despido efectuado sin justa causa o injustificadamente[10]. Es una sanción por no participar oportunamente o en la forma exigida por la norma.

No se trata en el presente caso de la confesión iuris tantum que contempla el Código de Procedimiento Civil, artículo 362, en el que prevé que si hay confesión, puede desvirtuarse, está confeso si nada probare que le favorezca. De hecho, si se permitiera con pruebas cambiar las consecuencias de la falta de participación, ningún patrono cumpliría esta obligación procesal, quedando éste en libertad de traer luego a las actas procesales las afirmaciones que más le convengan, en perjuicio del trabajador, que no sabría las causas por las que fue despedido, hasta que el empleador presentara las pruebas. Si la idea era darle el mismo tratamiento que en los procesos civiles, el legislador en la LOPT o ahora en la LOTTT, lo hubiese acordado, redactando el artículo de manera que contemplara esa posibilidad, como sería, por ejemplo, “(omissis) de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa, si nada probare que le favorezca.”

No obstante lo expuesto pudiera darse el caso que no consta ninguna participación y sin embargo no se produce ninguna confesión porque la omisión responde a la inexistencia de la relación de trabajo, o la ausencia de despido, o la aceptación tácita por el trabajador de la finalización de la relación de trabajo. No hubo despido y, por tanto, no hay qué calificar.

Por último, cuando el patrono procede a hacer la participación, esta actuación no da inicio a ningún procedimiento ni gestión por parte del Tribunal del Trabajo. La participación queda en depósito, en archivo, demostrativa únicamente de que se hizo la participación, pero no se procederá por ello a calificar el despido confesado por el patrono, es sólo una carga impuesta al patrono para, si fuera el caso, proceder, con la solicitud del trabajador, a calificar el despido.


1.2.2 Contenido de la solicitud a cargo del trabajador.

Por lo que se refiere a la actuación que prevé la norma a cargo del  trabajador que siente haber sido despedido sin justa causa, no estando de acuerdo con los términos o motivos indicadas para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el laborante podrá –potestativo– concurrir al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción donde se prestó el servicio, se puso fin al mismo, se celebró el contrato o en el domicilio del patrono, a elección del trabajador, a fin de que el Juez de Juicio califique el despido y ordene el reenganche con el pago de los salarios caídos.

Para la presentación de la solicitud de calificación de despido, la Ley otorga al trabajador un lapso de diez días hábiles –en la LOT eran cinco días hábiles–, contados a partir del día hábil siguiente al despido. El lapso de los diez días hábiles, al igual que en el caso del patrono, se consideran de caducidad, que se cumple con la simple presentación de la solicitud de calificación del despido, sin necesidad de que se emplace a la parte empleadora; la obligación es únicamente de solicitar.

De acuerdo con la norma, el trabajador acude al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución para que el Juez de Juicio califique el despido, lo que permite pensar que el Juez de Sustanciación sólo es un receptor de la solicitud que hace el trabajador despedido, limitándose a pasarla al Juez de Juicio, para que éste decida.

Sin embargo, atendiendo al contenido del artículo 88 de la LOTTT, pensamos que este procedimiento de estabilidad mantiene las fases de mediación y de juzgamiento, en cuyo caso, cuando se presenta por el trabajador la solicitud de calificación de despido, ésta debe distribuirse entre los Juzgados de Sustanciación, Mediación y Ejecución, a los fines de que se agoten las gestiones de mediación y conciliación; de no lograrse en esa fase la finalización de la controversia, se remitirán al Juez de Juicio los instrumentos consignados por las partes –si lo hicieron– y la contestación –si la presentó la demandada–, llevar a cabo la audiencia de juicio y dictar la sentencia, siguiendo el procedimiento pautado en la LOPT. La parte interesada podrá interponer apelación para ante el Superior, posibilitando la materialización del fallo definitivo, como asienta el artículo 88, mencionado.

Si el trabajador no presenta la solicitud ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución, en el término de los diez días hábiles siguientes al despido, pierde el derecho al reenganche con el pago de los salarios caídos, pero conserva su derecho a demandar por ante los Tribunales del Trabajo los otros que nacen como consecuencia de la prestación del servicio, esto es, entre otros, la indemnización por despido sin justa causa, salarios, prestaciones sociales, indemnización, vacaciones, utilidades.

En resumen, si el patrón no participa el despido se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa; mientras que si el trabajador no presenta la solicitud de calificación de despido, perderá el derecho al reenganche y al pago de los salarios caídos, pero no así los demás derechos que le correspondan en su condición de trabajador.


1.3 Decisión y recurso

Para el caso que la controversia no se haya resuelto por auto composición procesal, por la mediación o la conciliación, pasadas las actas procesales al Juez de Juicio, éste, una vez finalizada la audiencia de juicio con el control y contradicción de las pruebas, pronunciará la decisión, conforme pauta el primer aparte del artículo 158 de la LOPT, declarando con o sin lugar la calificación de despido; en caso afirmativo –declaratoria con lugar–, el fallo contendrá la condenatoria al reenganche, con el correspondiente pago de los salarios caídos.

Aunque no se dice de manera clara e indubitable –tampoco se niega–, contra esta decisión de la primera instancia se impone, a los fines de garantizar el sistema de la doble instancia, característico de nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a interponer el recurso de apelación para ante el Juzgado Superior; esto se deduce del contenido de la última frase del artículo 88, copiado supra, cuando se lee “La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible”, constando de manera meridiana que la decisión de la segunda instancia es definitiva, no acepta recurso. Por lo demás, no es conveniente ni seguro, que se otorgue a un Juez la facultad de decidir, sin que su fallo pueda ser revisado por la alzada, tal poder no está previsto en nuestra legislación laboral.

Ahora bien, la decisión en materia de calificación de despido, provenga ésta del Juez de Juicio o del Juez Superior, es concreta y extrema, en el sentido que se declara con o sin lugar la calificación, pero en modo alguno la decisión puede dictarse en términos parciales o parcialmente con lugar; o se despidió justificadamente o no se despidió con justa causa. La condenatoria al reenganche con el pago de los salarios caídos es la consecuencia jurídica directa de la declaratoria con lugar de la calificación de despido, pero en modo alguno es el tema a decidir (thema decidendum), de hecho, si de declara sin lugar la calificación de despido, no habrá orden de reenganche ni pago de salarios caídos dejados de percibir.


1.4 Ejecución

Declarada con lugar una solicitud de calificación de despido, la consecuencia jurídica es acordar el reenganche –obligación de hacer– y pagar los salarios caídos –obligación de dar–, con formas de ejecución diferentes.

Para el cumplimiento voluntario de la sentencia, el patrono, sin necesidad de declaratoria expresa del Tribunal encargado de la ejecución, luego de decretada al ejecución, dispone de los tres días hábiles siguientes para cumplir el dispositivo; no hace falta que se fije un lapso para el cumplimiento voluntario. Si no constara a los autos el cumplimiento de lo ordenado en la sentencia, a partir del cuarto día el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución procederá a la ejecución forzosa, pero en este caso sí deberá establecer la oportunidad en que va a proceder a la ejecución, de manera que las partes, principalmente el accionante, esté enterado y acompañe al Tribunal para la materialización de lo condenado.

Para el pago de los salarios caídos –obligación de dar– el tribunal procederá, en vía ejecutiva, a embargar bienes propiedad del patrono, para garantizar al trabajador el pago de los salarios caídos, hasta su total reincorporación. A los efectos del remate de los bienes embargados ejecutivamente, cuando amerite, el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución seguirá el procedimiento establecido en el Título VII, Capítulo VIII de la LOPT; si el embargo es sobre cuenta bancaria o dinero en efectivo, hará la entrega inmediata al trabajador de la suma que le correspondiera por salarios caídos.

Por lo que se refiere al cumplimiento por el patrono de la orden de reenganche –obligación de hacer– si al trasladarse el Tribunal encargado de la ejecución al lugar donde se prestaba el servicio para hacer efectiva la decisión, el patrono mantuviere una conducta que se tradujera en la negativa a cumplir la orden de reenganche, remitirá las actas correspondientes al Ministerio Público, a los fines de que este organismo establezca las responsabilidades penales, habida cuenta que en la Ley se establece para el desacato una pena de prisión de seis a quince meses; pero como se trata de una obligación de hacer, que no tiene cumplimiento por equivalente, el patrono puede ser condenado a privación de la libertad, pero con ello no cumple la obligación de hacer, no reengancha.

El trabajador puede entonces optar por acudir al Tribunal del Trabajo y exigir el pago de los derechos laborales, más una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales; y es a partir de ese momento –cuando interpone la acción– que comienza a transcurrir el lapso de prescripción de la acción, porque antes de demandar el trabajador no había puesto fin al vínculo de trabajo y, se entiende por su conducta, que tenía la intención y la pretensión de continuar la relación laboral[11]

En esta disposición se lee “Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación (omissis)”, sin que se haya previsto que la decisión definitiva puede surgir del Tribunal Superior, a tenor de lo establecido en el artículo 88, que dice “El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible.”, en cuyo caso para que conozca el Tribunal Superior, produzca éste su sentencia, definitivamente firme e irrecurrible,  necesariamente debe entenderse que hay recurso para ante el Superior, lo que no hay es recurso contra este fallo.

El artículo 188 –derogado por la Disposición Derogatoria Primera de la LOTTT–, establecía “El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en la presente Ley, pero de la decisión emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente no se concederá el recurso de casación.” Lo que venía de la LOT es la supresión del recurso de casación, procediendo entonces la Sala de Casación Social a conocer de los juicios de estabilidad mediante el recurso de control de la legalidad.

En la LOTTT[12], no se excluye expresamente el recurso de casación, pero por la naturaleza de ese procedimiento, donde no hay monto establecido con la introducción de la solicitud de calificación de despido, a tenor de lo establecido en el artículo167 de la LOPT, no tiene recurso de casación.


1.5 Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador  

 De acuerdo con el contenido del artículo 76 de la LOTTT, una relación de trabajo  puede  finalizar  por  despido –justificado o injustificado–, por retiro –con o sin justa causa–, por acuerdo de las partes o por causas ajenas a éstos.

La Ley contempla dos posibilidades para que el trabajador se haga acreedor a un pago adicional por prestaciones sociales, a un pago equivalente al monto resultante por prestaciones sociales.

La primera es la finalización de la prestación de servicios por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como sería el retiro justificado[13], causas no ajenas a la voluntad del patrono. Una causa justificada de retiro, entre las que se incluye el despido indirecto[14], en relación con el patrono, daría derecho al laborante a recibir de aquel una cantidad igual a la que le correspondería por prestaciones sociales.

La otra, es la terminación de la relación de trabajo por despido injustificado, cuando el patrono pone fin a la prestación del servicio sin una causa que lo justifique.

Cuando la relación de trabajo finaliza por causas ajenas a la voluntad del trabajador en los casos de retiro justificado,  o por  despido sin justa causa, en ambos casos, el patrono está en la obligación de pagarle al trabajador una cantidad igual a la que le corresponde por concepto de prestaciones sociales.

En los casos del despido injustificado, que hace nacer en el trabajador el derecho a recibir del patrono la indemnización por un monto igual al de las prestaciones sociales, la Ley exige que el trabajador manifieste su voluntad de no interponer el procedimiento para la calificación del despido, esto es, que el trabajador no tenga interés en obtener una orden de reenganche para continuar con la existencia de la relación de trabajo[15]. Esta manifestación debería constar en forma escrita, preferiblemente en el recibo del pago que contenga la indemnización equivalente al monto que corresponde por prestaciones sociales.

Correspondería precisar otras causas ajenas a la voluntad del trabajador, como serían el fallecimiento de éste, la quiebra del patrono, la incapacidad permanente del trabajador para cumplir sus actividades, muerte del patrono en los casos de relaciones de trabajo entre personas naturales, y agrega el reglamentista[16], los actos del poder público y los de fuerza mayor, sin embargo, consideramos que en estos casos no es aplicable el pago de una indemnización adicional.

Resulta conveniente resaltar que en los casos en que la relación de trabajo finaliza por muerte natural o enfermedad del trabajador, lógicamente esto es una causa ajena a éste –el trabajador–, pero no involucrada con la conducta o actitud del patrono, lo que no representa el derecho a exigir el pago de la cantidad adicional, de la indemnización equivalente a las prestaciones sociales; igual con los otros supuestos mencionados en el párrafo precedente.

En la LOTTT no existe la posibilidad, como la había en la LOPT[17], que el patrono pudiera persistir en el despido, pagando al trabajador, adicionalmente a los derechos que surgen con ocasión de la relación de trabajo y los salarios caídos, las indemnizaciones contemplados en la LOT. Ahora es el laborante quien decide si quiere continuar o no con la relación de trabajo, luego del despido, y aceptar el pago de los derechos e indemnizaciones que le corresponden por la Ley, declarando el trabajador que no interpondrá el procedimiento para solicitar el reenganche.


1.6 Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad

Este artículo reitera el criterio relativo a que el procedimiento para la calificación de despido, con sus aspectos accesorios, relativos al reenganche con el pago de los salarios caídos, sólo es posible cuando el trabajador quiere continuar con la relación de trabajo; si el laborante no va a continuar con la prestación del servicio, no se justifica la calificación del despido, con la condenatoria al reenganche y pago de los salarios dejados de percibir.

El hecho que el trabajador reciba antes de iniciarse el procedimiento de calificación de despido la totalidad de las prestaciones sociales y el monto adicional por indemnización, equivalente a la cantidad recibida por concepto de prestaciones sociales, significa que no está interesado en continuar con la relación de trabajo y, por ello, el procedimiento de calificación de despido no tiene sentido, no debe iniciarse, porque no se puede ordenar el reenganche cuando el prestador de servicios aceptó la finalización de la relación, recibiendo las prestaciones sociales y el monto igual adicional.

Cuando el pago de las prestaciones sociales y el monto equivalente por indemnización se recibe una vez iniciado el procedimiento de calificación de despido, éste debe terminar, porque ya no hay interés por parte del trabajador de continuar el vínculo de trabajo, sólo que en estos casos el patrono debe adicionar al pago los salarios caídos, esto es, los salarios transcurridos desde la fecha del despido hasta la del pago de las prestaciones sociales y la indemnización adicional.

Por tanto, si el trabajador recibe antes de iniciarse el procedimiento de calificación de despido, el monto correspondiente a sus prestaciones sociales y una cantidad igual en concepto de indemnización, no habrá lugar a iniciar el procedimiento de calificación de despido; si los montos los recibe en el transcurso del procedimiento, éste finalizará.


2. Inamovilidad

La inamovilidad es el derecho del trabajador a no ser despedido, trasladado o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin la previa autorización de la autoridad administrativa del trabajo.

El término inamovilidad abarca todas las instituciones que garantizan la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, con la modalidad que para despedir, trasladar o desmejorar condiciones de trabajo, se requiere la autorización previa del funcionario del trabajo.

En la Ley se establece un mismo procedimiento tanto para las inmovilidades por fuero sindical, como aquellas que se refieren al fuero particular o personal del trabajador o inamovilidad[18]

La figura de la inamovilidad no puede prohibir o impedir la finalización de una relación de trabajo por despido, esto es, por actuación o disposición del patrono; lo que sí establece la LOTTT es evitar los despidos sin justa causa, cuando el prestador de servicios detenta una protección especial –no debe confundirse con estabilidad– que le garantiza no ser despedido sin justa causa.
 
El patrono puede poner fin, pero  justificadamente, al vínculo de trabajo, obteniendo previamente, de la autoridad administrativa del trabajo –Inspector del Trabajo–, una autorización, quien luego de sustanciar el procedimiento contenido en esta Ley, procederá a declarar la autorización para el despido, traslado o desmejora, o negará la solicitud.

Ahora bien, de acuerdo con lo referido en el encabezamiento y en el primer aparte del artículo 94, pareciera presentarse una contradicción. Primero se lee en la Ley que para despedir a un trabajador investido de inamovilidad se requiere previamente la autorización por la autoridad administrativa del trabajo, y en otra parte señala “El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.” Pensamos que sí son posibles los despidos y también los traslados o desmejoras, siempre que estén autorizadas por el Inspector del Trabajo. La CRBV indica claramente que se limitará la forma de despidos injustificados, sometiendo la posibilidad del despido a la autorización previa del funcionario administrativo del trabajo

La inamovilidad, puede resultar de varios factores relacionados íntimamente con el laborante, como serían, especialmente, el fuero sindical, la negociación colectiva, la tramitación de conflicto de trabajo tramitado legalmente, el fuero maternal y paternal, la constitución de sindicato, la discapacidad o enfermedad de un hijo que le impida o dificulte a éste valerse por sí mismo, la suspensión de la relación de trabajo, a tercerizados hasta tanto sean incorporados efectivamente en la nómina de la entidad de trabajo, la adopción de niños o niñas menores de tres años, inamovilidad laboral de los delegados de prevención del Comité de Seguridad y Salud Laboral, inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo[19], pero también por acuerdo del Ejecutivo Nacional, como ha venido transcurriendo ininterrumpidamente desde el 01 de mayo de 2002, hasta, por lo menos, el 31 de diciembre de 2012.

Para garantizar la protección por la inamovilidad, en la LOTTT se estableció un procedimiento para ser seguido en las Inspectorías del Trabajo, con la participación de los interesados, trabajador y patrono, el cual consta en el Título VII, Capítulo I, Sección novena, Del Fuero Sindical o Inamovilidad Laboral.


2.1 Procedimiento de autorización de despido, traslado  y modificación de condiciones de trabajo.

Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral

Para que el patrono pueda despedir, trasladar o modificar las condiciones de trabajo a un trabajador que goza de inamovilidad, deberá previamente solicitar, por escrito, al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde se presta el servicio, la autorización correspondiente para proceder al despido, traslado o cambio en las condiciones de trabajo.


2.1.1 Actuaciones del patrono

Dentro de los treinta días continuos siguientes a la ocurrencia del hecho a calificar para autorizar el despido, el patrono presentará al Inspector del Trabajo una solicitud. El escrito contentivo de la solicitud de calificación de falta contendrá el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con que actúa, nombre y cargo o función del trabajador y las causas que se invocan para obtener la autorización,


2.1.2 Actuaciones del Inspector del Trabajo

Dentro de los tres días hábiles siguientes el Inspector del Trabajo notificará al trabajador para que comparezca al segundo día hábil, a la hora que se señale, para dar contestación a la solicitud de calificación, formulada por el patrono. Presentes en la reunión el trabajador, patrono e Inspector del Trabajo, éste oirá al trabajador y exhortará a la conciliación.

Si no comparece el patrono a la reunión, se ha de entender que desistió de la solicitud de calificación de falta; si quien no comparece es el trabajador, se entienden rechazadas las causales invocadas por el patrono, quedando éste con la demostración de sus alegatos.

Si no hay conciliación, se abre a pruebas el procedimiento de calificación de falta, por ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros son para promover pruebas y los cinco restantes para la evacuación de las mismas. Se admiten como pruebas todas aquellas señaladas en la LOPT, considerándose este texto adjetivo como supletorio en este procedimiento, y, especialmente, “para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona.

Finalizado el lapso para la sustanciación de las pruebas, las partes disponen de dos días hábiles para consignar, por escrito, sus conclusiones, y al día hábil siguiente, comienza un lapso de diez días hábiles para que el Inspector del Trabajo dicte su decisión; lapso no prorrogable, por ello se otorgan diez días hábiles como máximo para dictar la decisión.

De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando o no la autorización solicitada por el patrono, no se oirá apelación –reconsideración, jerárquico o revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso-administrativo.


2.1.3 Excepción

No obstante que un trabajador no podrá ser despedido o trasladado sin previa autorización acordada por el Inspector del Trabajo, en la LOTTT se establece una excepción, cuando existan razones de violencia o peligro en dejar al trabajador en el cargo que viene desempañando.

En estos casos el patrono podrá separar del cargo al trabajador por un tiempo no mayor de 48 horas, en días de labor; paralelamente el patrono, dentro del mismo plazo, solicitará a la Inspectoría del Trabajo que autorice  la separación del trabajador hasta que se pronuncie sobre la calificación de la falta (no calificación de despido[20]), entre tanto el trabajador recibe su salario y demás beneficios laborales, como si estuviese efectivamente laborando.

Si la decisión del Inspector del Trabajo resulta conforme con lo solicitado por el patrono,  el trabajador continuará separado hasta que se produzca la decisión de fondo, autorizando o no la separación. Si , por el contrario, el Inspector del Trabajo no autoriza las separación, el patrono deberá regresar a su trabajador al puesto que venía desempeñando para el momento que se produjo la separación inicial de 48 horas.               


2.2 Despido sin solicitud de calificación de falta o sin esperar la decisión del Inspector del Trabajo.                                                                                                                   
El patrono que despida, traslade o desmejore a un trabajador sin haber solicitado previamente la calificación de despido (falta) se le impondrá multa[21]; también cuando despida, traslade o desmejore, habiendo solicitado la autorización, pero sin que se haya acordado aún la autorización.

3. Inamovilidad

3.1 Reenganche y restitución de derechos

Este procedimiento se inicia a instancia del trabajador, cuando es despedido sin que se haya solicitado por el patrono la calificación de la falta o solicitando dicha calificación, el patrono pone fin a la relación sin esperar la resolución de la Inspectoría del trabajo.

Cuando un trabajador es despedido, trasladado o desmejorado, podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes al hecho solicitar el reenganche por ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción donde presta el servicio.


3.1.1 Contenido de la solicitud

El Trabajador podrá presentar, mediante escrito, la solicitud de reenganche, refiriendo su identificación, dirección, domicilio y el cargo o puesto que desempeña en la empresa; suministrará también los datos concernientes al patrono, el motivo por el cual solicita el reenganche y cuál la inamovilidad que invoca, esto es, en cuál de los supuestos establecidos en las disposiciones legales[22].


3.1.2 Actuaciones del Inspector del Trabajo

El Inspector del Trabajo, recibido la solicitud del trabajador, la examinará dentro de los 2 días hábiles siguientes, para declararla admisible si cumple con los requisitos; si la solicitud resultara deficiente o incompleta, notificará al trabajador para que proceda a subsanar el error o la omisión.

Estando conforme la solicitud del trabajador, esto es, si consta la inamovilidad y la presunción de existencia del vínculo de trabajo, el Inspector del Trabajo ordenará el reenganche y pago de los salarios dejados de percibir desde que fue despedido, así como los demás beneficios con ocasión de la prestación del servicio.

Para la ejecución de la orden de reenganche con el pago de los salarios caídos y demás beneficios, el funcionario del trabajo se trasladará a la empresa, en el sitio donde prestaba servicios el trabajador, y notificará al patrono la orden de reenganche, así como el pago de salarios caídos y demás beneficios laborales.

En la oportunidad de la participación al patrono de la orden de reenganche, éste podrá hacer los alegatos que considere procedentes, y el funcionario, de considerarlo conveniente, ordenará la evacuación de pruebas para la demostración de los dichos formulados por el patrono.

Si en la oportunidad del traslado del funcionario, el patrono no asiste se retira o se niega a participar, e tendrán como ciertos los hechos indicados por el trabajador en su solicitud, quedando desechados los alegatos del patrono. De todo esto el funcionario dejara constancia en acta levantada al efecto.


3.1.3 Comprobación de la existencia de la relación

Si en el acto de participación de la orden de reenganche, ante los alegatos de la empresa, no se comprueba la existencia de la relación o el despido, el funcionario informará a las partes el inicio de un lapso probatorio, suspendiendo el acto de reenganche.

El lapso probatorio será de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros son para promover pruebas y los cinco restantes para la evacuación de las mismas; vencido este lapso, el Inspector del trabajo, dentro de los ocho días hábiles siguientes decidirá sobre la existencia o no de la relación de trabajo y del hecho del despido.

De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando con lugar o no la solicitud de reenganche formulada por el trabajador, no se oirá apelación –reconsideración, jerárquico o revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso-administrativo.


 3.2 Recurso ante los Tribunales del Trabajo

Cuando se trata de reenganche, los Tribunales no le darán curso hasta que conste el cumplimiento de reenganche y la restitución de la situación infringida.


4. Sanciones

4.1 Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de la autoridad administrativa del trabajo

Cuando la decisión emanada de autoridad administrativa, si el patrono impide u obstaculiza la ejecución del reenganche, el funcionario solicitará el apoyo de la fuerza pública para hacer cumplir la orden de reenganche.

Si el patrono persiste en el desacato a la orden de reenganche, el funcionario pondrá al patrono a  la orden del Ministerio Público.


4.2 Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de un Tribunal del Trabajo

Cuando la decisión emana de un Tribunal del Trabajo, en los casos de declaratoria con lugar de una solicitud de calificación de despido, acordándose el reenganche con el pago de los salarios caídos, si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales el Juez del Trabajo oficiará al Ministerio Público.


Conclusiones

1.- No hay posibilidad de despedir sin justa causa.

2.- El procedimiento de calificación de falta garantiza la estabilidad en el empleo.

3.- La estabilidad está concebida para todos  los trabajadores, con exclusión de los directores y los trabajadores que no alcancen la antigüedad de un mes, pues a partir del primer mes nace el derecho a la estabilidad.

4.- El procedimiento de estabilidad tiene en la jurisdicción del trabajo las fases de sustanciación, mediación y ejecución, de Juicio y del Superior.

5.- Si el trabajador recibe las prestaciones sociales y la indemnización por el monto equivalente a las prestaciones sociales, no procede la apertura del procedimiento de calificación de despido, o cesa el iniciado.

6.- En los casos de inamovilidad, para despedir se requiere la autorización previa emanada de la autoridad administrativa del trabajo.

7.- Se concibió la posibilidad de la separación temporal del cargo, en casos de inamovilidad.

8.-  Se estableció el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo.

9.- Las sanciones, además de la multa, contemplan privación de la libertad.



*Abogado UCV; Magister Scientiarum UCV; Profesor Postgrado UCV; Juez Superior del Trabajo (J); Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social, Capítulo de la Academia de Ciencias Políticas y Sociales. Autor de publicaciones y ensayos. Expositor en congresos, jornadas y talleres en materia laboral.
[1] En lo sucesivo llamada LOTTT
[2] Artículo 85 de la LOTTT
[3] En lo sucesivo llamada LOT
[4] En lo sucesivo llamada LOPT
[5] En la LOT se exigía una antigüedad de tres meses.
[6]  Definidos en el artículo 37 de la LOTTT.
[7] Artículo 82 de la LOTTT.
[8] Artículo 87, ordinal 1. de la LOTTT.
[9] Artículo 89 de la LOTTT
[10] Estabilidad Laboral en Venezuela, ob. cit. p.91 

[11] Sentencia con carácter vinculante, N° 376 de la Sala Constitucional, de fecha 30 de marzo de 2012, expediente 11-0959.
[12] Título II, Capítulo VI, De la Estabilidad en el Trabajo
[13] Artículo 80 de la LOTTT.
[14] Ver comentario del artículo 80 de la LOTTT
[15] De ahí que en la Exposición de Motivos de la LOTTT se lea sobre la estabilidad “pero su aceptación o rechazo será opcional para el trabajador”
[16] Reglamento de la LOT, artículo 39
[17] Artículo 190 de la LOPT
[18] Artículos 419 y 420 de la LOTTT
[19] Artículos 419 y 420 de la LOTTT
[20] Por error, en el Artículo 423 de la LOTTT se colocó calificación de despido
[21] Artículo 531 de la LOTTT
[22] Artículos 419 y 420, principalmente; 48, 74, 148, entre otros